ANALYSE DES FACTEURS D'IRREGULARITE ET D'ABSENTEISME DU PERSONNEL INFIRMIER A L’HOPITAL GENERAL DE REFERENCE DE KINTAMBO : IMPACTS SUR LA QUALITE DES SOINS ET STRATEGIES D'AMELIORATION

Analysis of Irregularity and Absenteeism Factors among Nursing Staff at Kintambo General Hospital: Impacts on the Quality of Care and Improvement Strategies

Nsimba Kalunga Angélique

Section Sciences Infirmières, Institut Supérieur des Sciences de Santé de la Croix-Rouge de Kinshasa, Kinshasa, République Démocratique du Congo

Bertin Mukuna Nyembo 

Département des Sciences Infirmières, Faculté des Sciences de Santé, Université Pédagogique Nationale de Kinshasa, Kinshasa, République Démocratique du Congo.

Kafinga Luzolo Emery 

Section Santé Communautaire, Institut Supérieur des Techniques Médicales de Kinshasa, Kinshasa, République Démocratique du Congo

Auteur correspondant : nsimbaangelique01@gmail.com, +243 899 513 914

---

ANALYS~1.PDF

Télécharger PDF • 2.87MB

---

Résumé

L’étude menée à l’Hôpital Général de Référence de Kintambo (Kinshasa) portait sur l’absentéisme et l’irrégularité du personnel infirmier et leurs impacts sur la qualité des soins. L’objectif était d’en identifier les causes, évaluer les conséquences et proposer des solutions adaptées. La population cible comprenait 367 infirmiers actifs depuis au moins six mois, choisis selon un échantillonnage aléatoire stratifié. Une méthode quantitative descriptive a été utilisée, combinant questionnaire structuré auto-administré et analyse documentaire. L’instrument de collecte validé et pré-testé a permis une analyse rigoureuse via SPSS (chi carré, régression logistique). Les résultats ont révélé comme facteurs principaux : pathologies personnelles, manque de motivation, faibles salaires, conditions de travail précaires et tensions relationnelles. L’absentéisme impacte la qualité des soins : retards, erreurs, insatisfaction des patients. Face à ce constat, plusieurs recommandations ont été formulées : réhabilitation des infrastructures, revalorisation salariale, suivi personnalisé des agents absents, création de comités de contrôle interne, mentorat par les pairs, dialogue social renforcé, formation en communication professionnelle et politiques incitatives de fidélisation.

Mots-clés : Facteurs, irrégularité, absentéisme, personnel soignant,                  performance

Abstract

The study conducted at the Kintambo General Reference Hospital (Kinshasa) focused on absenteeism and irregularity among nursing staff and their impacts on the quality of care. Its objective was to identify root causes, assess consequences, and propose appropriate solutions. The target population consisted of 367 nurses with at least six months of active service, selected using stratified random sampling. A descriptive quantitative method was applied, combining a structured self-administered questionnaire and document analysis. The validated and pre-tested instrument enabled rigorous data analysis via SPSS (chi-square test, logistic regression). The main factors identified included personal illness, lack of motivation, low salaries, poor working conditions, and interpersonal tensions. Absenteeism was found to negatively affect care quality, leading to delays, increased clinical errors, and patient dissatisfaction. Based on these findings, several recommendations were formulated: infrastructure rehabilitation, salary upgrades, individualized monitoring of absent staff, creation of internal control committees, peer mentoring, strengthened social dialogue, communication training, and incentive policies for staff retention.

Keywords: Factors, irregularity, absenteeism, healthcare staff, performance

1.    Introduction

L’absentéisme du personnel infirmier constitue une problématique universelle dont les répercussions sur la qualité des soins et la sécurité des patients sont particulièrement préoccupantes (Davey et al, 2009). Bien que ses manifestations soient diverses selon les contextes géographiques, il incarne un dysfonctionnement majeur des systèmes de santé à l’échelle mondiale.

De nombreuses études menées à travers le monde confirment la complexité de ce phénomène et révèlent des spécificités régionales. En France, Achmet et Commeiras (2020) insistent sur les effets positifs d’un management bienveillant, tandis que Hanin (2018) recommande la mise en place d’entretiens de retour au travail. Vallauri (2017) ainsi qu’Abouzoul et Bodelle (2024) démontrent que l’amélioration des conditions de travail et un leadership participatif contribuent significativement à réduire les absences.

Dans les pays industrialisés comme les États-Unis et le Royaume-Uni, ce phénomène s’explique principalement par le burn-out, les troubles musculosquelettiques et la pression émotionnelle liée aux environnements de travail hautement stressants (Brooke & Price, 1989).

Le phénomène s’étend également à d’autres continents : au Brésil, Leitão et al. (2017) mettent en évidence le lien direct entre absentéisme et erreurs médicales. Dans le monde arabe, Alharbi et al. (2018) incriminent le manque de compensation des heures supplémentaires en Arabie Saoudite, et Al-Sharif et al. (2017 évoquent un faible engagement organisationnel en Égypte. En Iran et en Inde, Sabzi et al. (2021) identifient le stress comme cause principale de désengagement, alors que Tripathi (2012) et Vadgaonkar (2018) soulignent l’influence des contraintes familiales et du manque d’infrastructures sociales.

A l’inverse, en Afrique subsaharienne, il prend racine dans des réalités plus profondes telles que la faible rémunération, l’instabilité contractuelle, le manque de ressources humaines et matérielles, et une insécurité persistante (Bae, 2024). Ce mal systémique engendre un cercle vicieux : les absences génèrent une surcharge de travail chez les collègues présents, ce qui accroît à son tour leur propre risque d’absentéisme.

Les conséquences de cette dynamique sont lourdes : multiplication des erreurs médicales, augmentation des infections nosocomiales, dégradation de la relation soignant-soigné et mécontentement croissant des usagers. Dans un contexte africain déjà fragilisé par la pénurie de personnel qualifié, la pandémie de COVID-19 est venue exacerber ces difficultés, intensifiant le stress, la fatigue et la peur parmi les soignants (Jefferies et al, 2023). Les causes, elles, sont à la fois individuelles, telles que les maladies fréquentes, les obligations familiales et les troubles psychologiques ; organisationnelles, incluant le management rigide, la surcharge de travail et le manque de reconnaissance ; et structurelles comme l’absence de matériel adéquat, les retards de paiement et des infrastructures défaillantes.

Au Cameroun, Tchuinguem (2009) souligne le coût économique élevé du phénomène représentant jusqu’à 8 % de la masse salariale, et Madjiam (2016) le lie à une surcharge de travail chronique.

En République Démocratique du Congo (RDC), Ndjekembo et Nyembo (2015) dénoncent le non-respect des règles d’asepsie, alors que Tanunga et Nyembo (2015) évoquent un manque d’autorité et d’hygiène dans les structures hospitalières.

Au terme de ce parcours mondial, l’analyse converge vers le cas spécifique de la République Démocratique du Congo, et plus précisément de l’Hôpital Général de Référence de Kintambo, à Kinshasa. Cette institution de santé publique, essentielle à la prise en charge médicale de la capitale, est confrontée à une fréquence alarmante d’absences planifiées ou imprévues. Les causes identifiées incluent des pathologies chroniques, des contraintes familiales, des conditions de travail éprouvantes, une gestion des ressources humaines peu efficace, et un déficit de reconnaissance professionnelle. Ces absences désorganisent profondément les services hospitaliers, entraînant une surcharge de travail pour le personnel présent, un allongement des délais de prise en charge, et une diminution notable de la qualité des soins. Les patients, notamment dans les services critiques comme les urgences, sont exposés à des risques accrus, allant jusqu’à des cas de mortalité évitable.

Face à cette situation préoccupante, l’établissement se pose la question suivante : Quels sont les facteurs d’irrégularité et d’absentéisme du personnel infirmier à l’hôpital général de Kintambo, quels impacts ont-ils sur la qualité des soins et quelles stratégies peuvent être mises en œuvre pour les améliorer ?

 L’hypothèse centrale de cette réflexion repose sur l’idée que des conditions de travail précaires, une rémunération insuffisante et irrégulière, l’absence de perspectives de carrière, une gestion administrative déficiente et des conflits familiaux ou sociaux influenceraient fortement l’absentéisme du personnel infirmier. Ces facteurs participent activement à la détérioration de la qualité des soins et de la performance hospitalière.

Ainsi, le véritable enjeu consiste à proposer des solutions concrètes et adaptées à ce contexte. L’absentéisme infirmier, phénomène à la fois global et local, appelle une approche multidimensionnelle fondée sur une gestion rigoureuse des ressources humaines, l’amélioration des conditions de travail, la valorisation du personnel et le renforcement du dialogue social.

2. Matériel et Méthode

2.1. Type d’étude et site d’étude

L’étude repose sur un devis quantitatif descriptif transversal, particulièrement adapté à l’analyse de phénomènes observables dans le cadre hospitalier. Ce type de conception a permis d’évaluer, à un moment précis, l’ampleur de l’absentéisme, d’en identifier les causes et d’en mesurer les effets, tout en proposant des réponses concrètes, contextualisées aux réalités de l’établissement.

Le terrain d’enquête choisi, l’Hôpital Général de Référence de Kintambo situé à Kinshasa, se distingue par son rôle central dans le système de santé local. Son emplacement dans la Ville Province de Kinshasa est montré à la  Figure 1.

Figure 1. Emplacement de l’HGR de Kintambo (source : Google Maps)

Ancien centre de santé devenu hôpital général dans les années 1970, il regroupe plusieurs services médicaux tels que la pédiatrie, la maternité, la chirurgie et les urgences. Malgré son importance, cet établissement fait face à une série de défis : insuffisance de personnel, équipements vétustes, infrastructures dégradées et absentéisme récurrent parmi les infirmiers, ce qui justifie l’intérêt de l’étude.

L’HGR de Kintambo fait partie de la zone de santé de Kintambo qui a pour mission de desservir la population de la commune de Kintambo à travers plusieurs de ses aires et centres de santé (Figure 2).

Figure 2. Cartographie de la Zone de Santé de Kintambo

2.2. Population cible et échantillonnage

La population cible correspondait à l’ensemble du personnel infirmier actif dans les différents services de l’hôpital, sous réserve de trois critères d’inclusion : une ancienneté minimale de six mois, la présence effective au moment de l’enquête et un consentement éclairé. Les infirmiers en congé prolongé, les malades ou les agents administratifs n’ayant pas de fonctions cliniques ont été exclus. Un échantillonnage aléatoire stratifié a été mis en œuvre pour garantir la représentativité des services cliniques. Grâce à la formule de Yamane, la taille de l’échantillon fut fixée à 399 sujets, dont 367 ont été effectivement retenus après vérification.

2.3. Collecte des données

La collecte des données s’est appuyée sur un questionnaire auto-administré, favorisant la confidentialité et la liberté de réponse. Les participants ont bénéficié de 48 heures pour le remplir, et les enquêteurs ont renforcé l’enquête par une analyse documentaire basée sur les fiches de pointage, les rapports de service et les registres de présence. Le questionnaire structuré comportait deux volets : l’un dédié aux informations sociodémographiques (âge, ancienneté, statut marital, etc.), l’autre ciblant les causes, les impacts et les suggestions de réduction de l’absentéisme infirmier.

Pour garantir la validité du contenu, le questionnaire a été soumis à l’évaluation de trois experts en soins infirmiers et en méthodologie de recherche. Sa fidélité a été testée sur un panel restreint hors échantillon principal, et sa fiabilité assurée par la formation préalable des enquêteurs à l’éthique, à la neutralité et à la rigueur de la démarche. Les biais anticipés, notamment de désirabilité sociale ou de non-réponse, ont été limités par des garanties d’anonymat, des relances personnalisées et une information transparente sur les objectifs de l’étude.

La collecte des données s’est étalée sur trois mois, de février à avril 2025, avec des procédures rigoureuses : distribution ciblée des questionnaires dans chaque service, dépôt dans des enveloppes scellées pour préserver la confidentialité, et validation systématique avant saisie. L’analyse statistique a été réalisée à l’aide du logiciel SPSS, via des traitements descriptifs (fréquences, moyennes) et des tests bivariés (chi carré), complétés par une régression logistique pour identifier les facteurs prédictifs. Les résultats ont été présentés sous forme de tableaux afin d’en faciliter la lecture et l’exploitation.

Enfin, l’ensemble du processus s’est déroulé dans le strict respect des normes éthiques de la recherche scientifique. L’autorisation préalable a été obtenue auprès du Comité d’éthique de l’Institut Supérieur des Techniques Médicales (ISTM) de Kinshasa et du Médecin Directeur de l’Hôpital Général de Référence de Kintambo. Chaque participant a signé un formulaire de consentement éclairé, et le droit de retrait à tout moment a été garanti.

3. Résultats et discussions

Les résultats révèlent sans ambiguïté que les principales causes d’absentéisme résident dans les pathologies personnelles, le déficit de motivation et les difficultés financières liées à une rémunération jugée insuffisante. A cela s’ajoutent des conditions de travail éprouvantes, d’équipements inadéquats, de locaux dégradés et des tensions relationnelles significatives, dont l’effet sur l’absentéisme s’est avéré statistiquement probant.

Cette absence répétée du personnel a des effets multiples sur la qualité des soins. Elle induit des délais de prise en charge plus longs, une augmentation des erreurs cliniques et une insatisfaction croissante chez les patients, autant d’éléments que les soignants eux-mêmes reconnaissent à une très large majorité.

L’analyse statistique a par ailleurs mis en évidence des liens forts entre l’absentéisme et certains éléments du cadre professionnel, notamment la rémunération et les conditions de travail. Ces deux facteurs se démarquent comme des déterminants essentiels du comportement des agents, tandis que la charge de travail ou la relation hiérarchique, souvent incriminées, ne semblent pas influer de manière significative dans le contexte étudié.

Les solutions évoquées par les infirmiers convergent vers des réformes salariales et une amélioration des conditions matérielles, avec une forte demande de reconnaissance professionnelle. Ces propositions, largement partagées, rejoignent les enseignements des recherches conduites dans d’autres pays, et traduisent un besoin urgent de politiques de valorisation du métier infirmier.

L’étude confirme ainsi l’hypothèse initiale : les absences et les irrégularités du personnel infirmier sont bien liées à un ensemble de facteurs structurels, organisationnels et humains notamment les conditions de travail précaires, la rémunération insuffisante, le manque de reconnaissance et les conflits interpersonnels influencent significativement l’absentéisme.

Ces facteurs dégradent la qualité des soins (retards, erreurs, insatisfaction).

Elles compromettent la continuité et la qualité des soins, et appellent une réorganisation profonde des modalités de gestion et de pilotage des ressources humaines hospitalières.

Ce travail jette les bases d’une réflexion à la fois locale et globale. S’il se nourrit des convergences avec des études menées en France, au Liban, au Brésil, en Iran ou en Afrique du sud, il souligne aussi des particularités congolaises qui méritent une attention spécifique : une fragilité administrative persistante, un contexte urbain instable, et une absence de mécanismes clairs de suivi du personnel.

La présente étude menée à l’Hôpital Général de Référence de Kintambo dévoile les multiples dimensions de l’absentéisme et de l’irrégularité du personnel infirmier, en les replaçant dans un cadre d’analyse international enrichi par la littérature existante. Elle démontre que, bien que le phénomène soit universel, ses manifestations et ses causes varient sensiblement selon les contextes socioprofessionnels et culturels.

Sur le plan sociodémographique, les données révèlent que la majorité du personnel infirmier est composé d’agents expérimentés : 43,6 % ont entre 45 et 54 ans et 30 % sont âgés de plus de 55 ans, avec une ancienneté dépassant souvent dix ans. Si cette maturité constitue un atout en termes d’expertise, elle soulève également des préoccupations relatives à la résistance physique face aux exigences des services intensifs. Ce constat rejoint les observations de Sabzi et al. (2021), qui lient âge avancé et absentéisme accru. A Kintambo, malgré cette forte expérience, plus du tiers des infirmiers ont déclaré s’être absentés récemment, un constat qui reflète une certaine fragilité professionnelle identifiée également par Mudaly et Nkosi (2013) en Afrique du Sud.

L’analyse des déterminants de l’absentéisme met en évidence trois facteurs majeurs : la maladie personnelle (28,4 %), la démotivation (21,6 %) et l’insatisfaction salariale (20,1 %). Ces éléments indiquent un malaise structurel, aggravé par des conditions de travail dégradées (11,2 %) et un manque de matériel médical (21,3 %). Des études comme celles d’Abouzoul et Bodelle en France soulignent l’impact du manque de reconnaissance professionnelle sur l’engagement des agents, tandis que Vallauri (2017) insiste sur la nécessité d’une infrastructure hospitalière adéquate pour stabiliser la présence du personnel. Par ailleurs, la dynamique des relations interpersonnelles ressort comme un facteur significatif : les tensions entre collègues sont statistiquement associées à une hausse de l’absentéisme (χ² = 8,02 ; p < 0,05), comme le confirment Achmet et Commeiras (2020) dans leur étude sur le climat d’équipe.

L’absentéisme a des répercussions directes et graves sur la qualité des soins. Une majorité écrasante des répondants (94 %) reconnaît ses effets négatifs : baisse des prestations (40 %), mécontentement des patients (30,4 %) et allongement des délais (9,3 %). Ces résultats corroborent les travaux de Leitão et al. (2017) au Brésil. Le personnel signale aussi des cas de prise en charge inadéquate (34,9 %) et de pratiques improvisées (34,1 %), qui rappellent les observations critiques de Dimassi et al. (2009) au Liban.

Les analyses statistiques mettent en lumière une corrélation entre l’absentéisme et la satisfaction au travail, particulièrement sur les plans salarial (χ² = 5,45 ; p = 0,05) et structurel (χ² = 9,26 ; p = 0,02). Hanin (2018) identifie ces leviers comme déterminants pour la régularité du personnel. Contrairement à d’autres contextes, comme celui décrit par Madjiam (2016) au Cameroun, la surcharge de travail et les relations hiérarchiques ne se sont pas révélées statistiquement significatives à Kintambo, ce qui souligne l’importance des spécificités locales.

Concernant les stratégies d’amélioration proposées, trois axes principaux émergent : l’augmentation des salaires (38,1 %), l’amélioration des conditions de travail (28,6 %) et la mise en place de primes et distinctions, plébiscitées par plus de 93 % des participants. Ces suggestions rejoignent les recommandations de Daouk-Oÿry et al. (2013) au Liban, de Vallauri (2017) en France, et d’Alharbi et al. (2018) en Arabie Saoudite, qui soulignent l’impact des programmes de valorisation individualisés.

Enfin, l’analyse multivariée vient confirmer la nature multifactorielle de l’absentéisme. Les conditions de travail (OR = 9,7), les relations entre collègues (OR = 7,17) et la rémunération (OR = 6,21) apparaissent comme les facteurs les plus prédictifs, tandis que l’expérience et la charge de travail ne montrent pas d’association significative, rejoignant les conclusions de Tripathi (2012) en Inde.

4. Conclusion

L’étude menée à l’Hôpital Général de Référence de Kintambo met en lumière les causes profondes et les conséquences alarmantes de l’absentéisme du personnel infirmier sur la qualité des soins. Grâce à une enquête rigoureuse impliquant 367 agents, l’analyse a révélé que les principales sources de ce phénomène sont les affections personnelles, le manque de motivation, la précarité salariale, la dégradation des conditions de travail et les tensions interpersonnelles. Ces absences, fréquentes, perturbent la prise en charge des patients, allongent les délais d’intervention et augmentent les erreurs cliniques, accentuant l’insatisfaction générale.

Les données statistiques établissent une corrélation significative entre absentéisme et facteurs professionnels comme la rémunération et l’environnement matériel. En réponse, les infirmiers suggèrent des solutions concrètes : meilleure rémunération, infrastructures hospitalières modernisées et reconnaissance accrue de leur rôle.

Les recommandations issues de cette étude s’articulent autour d’une réforme globale et multisectorielle. A l’échelle institutionnelle, il est proposé d’adapter les postes aux capacités physiques du personnel, de réhabiliter les locaux et d’installer un comité interne de suivi. La gestion des ressources humaines doit s’humaniser par des entretiens personnalisés, des incitations à l’assiduité et des programmes de bien-être. Les encadrants sont appelés à adopter un management participatif, fondé sur le mentorat et la communication, tandis que les coordinateurs qualité doivent renforcer les outils de suivi des risques liés à l’absentéisme. Enfin, les autorités sanitaires et les partenaires techniques doivent appuyer cette dynamique par des réformes structurelles, statutaires et salariales.

Seule une réforme ambitieuse et intégrée permettra de restaurer l’engagement du personnel et de garantir des soins dignes et sécurisés aux patients.

Références

Abouzoul, M., & Bodelle, J. (2024). Leadership participatif et engagement du personnel infirmier : Une étude comparative dans les hôpitaux français. Éditions de Santé Publique.

Achmet, I., & Commeiras, N. (2020). Management bienveillant et absentéisme : Impact des relations hiérarchiques sur le présentéisme infirmier. Revue Internationale de Gestion Hospitalière, 15(2), 45–62.

Alharbi, M., Alzahrani, F., & Alotaibi, N. (2018). Compensation des heures supplémentaires et absentéisme du personnel soignant en Arabie Saoudite. Journal of Nursing Management, 26(4), 389–397.

Al-Sharif, N., Mahmoud, K., & Hussein, A. (2017). Engagement organisationnel et fidélisation des infirmiers en Égypte. Eastern Mediterranean Health Journal, 23(8), 567–575.

Bae, S. (2024). Planification des effectifs et absentéisme chronique : Une analyse systémique. Health Policy and Planning, 39(1), 112–125.

Brooke, P.P. et Price, J.L. (1989). The determinants of employee absenteeism: an empirical test of a causal model. Journal of Occupational Psychology, 62, 1–19.

Daouk-Öyry, L., Anouze, A., & Otaki, F. (2013). Modèle intégré des déterminants de l’absentéisme infirmier au Liban. International Journal of Nursing Studies, 50(6), 768–779.

Davey,M.M., Cummings, G., Newburn-Cook, C.V., Eliza, A.L. (2009). Predictors of nurse absenteeism in hospitals: a systematic review. Journal of Nursing Management 17(3):312–330.doi: 10.1111/j.1365-2834.2008.00958.x.

Dimassi, H., Zeinaty, R., & Cortas, N. (2009). Insatisfaction professionnelle et intention de quitter le poste chez les infirmiers libanais. Eastern Mediterranean Health Journal, 15(5), 1265–1275.Hanin, Y. (2018). L’entretien de retour au travail comme outil de réengagement professionnel. Gestion des Ressources Humaines à l’Hôpital, 12(3), 78–92.Jefferies, D., Ramjan, L.M., Stanbrook , T., Reilly, Z., Ratnayake, S. (2023). Their tenacity to just keep going": Nurses' experiences in medical, hotel quarantine during the COVID-19 pandemic. Journal of Advances in Nursing, 79(11):4280-4291.doi: 10.1111/jan.15758Leitão, J., Fernandes, L., & Ribeiro, V. (2017). Absentéisme et erreurs médicales dans les unités de soins intensifs brésiliennes. Journal of Clinical Nursing, 26(15–16), 2314–2325. https://doi.org/xxxxMadjiam, F. (2016). Surcharge de travail et pénurie de matériel comme facteurs d’absentéisme au Cameroun. African Journal of Health Sciences, 29(2), 145–156.Mudaly, P., & Nkosi, Z. (2013). Environnement de travail et absentéisme infirmier en Afrique du Sud. Curationis, 36(1), 1–8. Ndjekembo, J., & Nyembo, P. (2015). Non-respect des règles d’asepsie et absentéisme dans les hôpitaux congolais. Revue Congolaise de Santé Publique, 7(1), 33–42.Sabzi, Z., Mohammadi, A., & Jafari, M. (2021). Stress et motivation comme prédicteurs de l’absentéisme infirmier en Iran. Nursing Open, 8(3), 1320–1330. Tanunga, L., & Nyembo, K. (2015). Déficit d’autorité et désengagement du personnel infirmier en RDC. Cahiers Africains de Gestion Hospitalière, 10(2), 67–79.Tchuinguem, M. (2009). Coût économique de l’absentéisme dans les hôpitaux camerounais. Santé Publique Afrique, 1(4), 215–223.Tripathi, R. (2012). Contraintes familiales et absentéisme infirmier en Inde. Indian Journal of Nursing Studies, 49(5), 623–630.Vadgaonkar, A. (2018). Obligations religieuses et infrastructures sociales dans les hôpitaux indiens. Asian Journal of Nursing Education, 14(2), 89–94.Vallauri, P. (2017). Amélioration des conditions de travail et réduction de l’absentéisme hospitalier. Journal of Healthcare Management, 62(4), 256–269.